Prawo pracy a ciąża

pregnant woman

Kobiety w ciąży są szczególnie chronione prawem pracy, niejako uzyskują dodatkowe przywileje ze względu na ich szczególny stan. Artykuły 176-189. 1 Kodeksu Pracy (k. p.) regulują uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem. Ochrona kobiet w ciąży dotyczy zarówno ochrony trwałości stosunku pracy, jak i przyznaje ochronę przed wykonywaniem prac ciężkich i szkodliwych.

Artykuł 177 par. 1 k. p.

Zgodnie z art. 177 par. 1 k. p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Ochrona ta nie dotyczy jednak umów zawartych na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Pracownica objęta jest tą ochroną od pierwszego dnia ciąży (potwierdzonej zaświadczeniem lekarskim). Rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży może jednak nastąpić za porozumieniem stron.

Prawo pracy dopuszcza wypowiedzenie i rozwiązanie umowy pracownicą w ciąży w przypadku, gdy:

– zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), a reprezentująca zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; zwolnienie dyscyplinarne na mocy art. 52 k. p. dopuszczalne jest w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia w czasie trwania umowy przestępstwa, co uniemożliwiałoby dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku oraz jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem, a także w razie utraty z winy pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,

– pracodawca ogłasza upadłość lub likwidację (art. 177 par. 4 k. p.); likwidacja musi być całkowita; pracownica nie może być zwolniona w ramach tzw. zwolnień grupowych, możliwe jest jedynie wypowiedzenie jej warunków pracy i płacy,
– pracownica jest zatrudniona na okres próbny krótszy niż miesiąc.
Kolejna ochrona dotyczy automatycznego przedłużenia umowy o pracę z kobietą w ciąży. Zgodnie z art. 177 par. 3 k. p. umowa na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający miesiąc z mocy prawa przedłuża się do dnia porodu. Dotyczy to tylko i wyłącznie umowy, która rozwiązywałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Przedłużeniu zatem nie ulega: umowa na okres próbny krótszy niż 1 miesiąc, umowa na okres próbny, która uległaby rozwiązaniu przed upływem 3 miesiąca ciąży oraz umowa na zastępstwo nieobecnego pracownika w razie jego nieusprawiedliwionej nieobecności. Termin upływu trzeciego miesiąca ciąż oblicza się w równej długości miesiącach księżycowych – 28 dni (wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2002r.). Jest to ważne, z uwagi iż wiele kobiet pracuje w ramach umów na czas określony. Przedłużenie ma na celu nabycie przez kobietę prawa do zasiłku macierzyńskiego.

Kiedy nie wolno zatrudniać kobiet w ciąży

Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, a także bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy. Zgodnie z art. 176 k. p. nie można również zatrudnić kobiety przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz prac zabronionych znajduje się w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom, są to m. in. prace w pozycji wymuszonej; w pozycji stojącej ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej; prace w hałasie, drganiach, promieniowaniu (według limitów); przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej 4 godzin na dobę; prace nurków; prace w wymuszonym rytmie pracy; prace w wykopach, wysokości, wewnątrz zbiorników; prace narażone na działanie czynników rakotwórczych; prace stwarzające ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego.

Przeniesienie na inne, lżejsze stanowisko pracy

W przypadku pracownicy będącej w ciąży, a zatrudnionej przy wykonywaniu w/w prac, pracodawca ma obowiązek przenieść ją do innych zajęć, a jeżeli nie jest to możliwe – zwolnić z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 par. 1 k. p.).
Jeżeli praca jest szkodliwa lub gdy pracownica w ciąży dostarczy zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania do wykonywania dotychczasowej pracy, pracodawca ma obowiązek dostosować warunki pracy lub ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia. Jeśli nie jest to możliwe, to zgodnie z art. 179 par. 2 k. p. pracodawca powinien przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli nie jest to możliwe – zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy. Gdyby skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy powodowałoby obniżenie wynagrodzenia, to pracownicy należy się dodatek wyrównawczy (art. 179 par. 4 k. p.).
Pracownicy w ciąży przysługuje również zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu zleconego przez lekarza badania lekarskiego, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy.

Podstawa prawna i źródła:

1. Kodeks Pracy (t. j. Dz. U. 2014 poz. 1502)
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t. j. Dz. U. 2015 poz. 192)
3. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz. U. 1996 nr 114 poz. 545 ze zm.)
4. Wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2002r. (sygn. akt I PK 33/02)
5. Portal prawniczy http://www.przyjaznyprawnik.pl/ 

Podobne artykuły